Banco de preguntas — RDL 2/2015

1. Según el Estatuto de los Trabajadores, se presume la existencia de una relación laboral entre quien presta un servicio retribuido por cuenta de otro y dentro del ámbito de organización y dirección de este y quien lo recibe, salvo prueba en contrario. ¿En qué artículo se recoge esta presunción?

• A.Artículo 1.1
• B.Artículo 8.1✓
• C.Artículo 2.1
• D.Artículo 1.3

Justificación: El artículo 8.1 del ET establece expresamente la presunción de laboralidad para los contratos que cumplan las notas de ajenidad y dependencia. · Art. 8.1

2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la relación laboral regulada por el Estatuto de los Trabajadores:

• A.Los trabajos realizados por cuenta propia.✓
• B.Los trabajos realizados por cuenta ajena y bajo dependencia.
• C.Los altos directivos de la empresa.
• D.Los trabajadores del servicio del hogar familiar.

Justificación: El artículo 1.3.g excluye expresamente a los trabajadores por cuenta propia (autónomos) del ámbito del ET. · Art. 1.3

3. En cuanto a la capacidad para contratar, los menores de 18 años y mayores de 16 años pueden contratar la prestación de su trabajo si:

• A.Tienen autorización de sus padres o tutores únicamente.
• B.Viven de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.✓
• C.En ningún caso un menor de 18 años puede contratar.
• D.Solo si el contrato es de formación y aprendizaje.

Justificación: El artículo 7.b reconoce capacidad a los menores de 18 años que vivan de forma independiente con consentimiento de sus guardadores. · Art. 7

4. De acuerdo con el artículo 14, ¿cuál es el límite de duración máxima del periodo de prueba para los técnicos titulados si no se establece nada en convenio colectivo?

• A.Dos meses.
• B.Tres meses.
• C.Seis meses.✓
• D.Un año.

Justificación: En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados. · Art. 14.1

5. En una empresa de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de:

• A.Dos meses.
• B.Tres meses.✓
• C.Quince días.
• D.Seis meses.

Justificación: Para empresas de menos de 25 trabajadores, el ET permite un periodo de prueba de hasta tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados. · Art. 14.1

6. La nulidad de una cláusula del contrato de trabajo por contener una discriminación en el empleo por razón de edad:

• A.Invalida la totalidad del contrato de trabajo.
• B.No afecta al contrato, que sigue siendo válido íntegramente.
• C.Solo invalida dicha cláusula, permaneciendo vigente el resto del contrato, que se completará con los preceptos jurídicos adecuados.✓
• D.Requiere la ratificación de los representantes de los trabajadores.

Justificación: Según el artículo 9.1, si solo una parte del contrato es nula, este subsistirá en lo restante y se sustituirán las cláusulas nulas por lo establecido en normas legales o convenios. · Art. 9.1

7. El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. ¿En qué supuesto se considerarán obligatoriamente como trabajadores fijos los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social?

• A.Transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.✓
• B.A los seis meses de prestación de servicios efectiva.
• C.Inmediatamente desde el primer día de trabajo.
• D.Solo si el trabajador lo solicita ante la Inspección de Trabajo.

Justificación: El artículo 9.2 dispone que adquirirán la condición de fijos los trabajadores no dados de alta una vez transcurrido el tiempo equivalente al periodo de prueba. · Art. 9.2

8. ¿Qué requisito es indispensable para que un contrato de trabajo pueda celebrarse verbalmente?

• A.Que sea un contrato formativo.
• B.Que sea un contrato a tiempo parcial.
• C.Que no exista una disposición legal que exija por escrito su forma.✓
• D.Ninguno, todos los contratos deben ser por escrito.

Justificación: El artículo 8.2 establece que el contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra, salvo que una disposición legal exija la forma escrita. · Art. 8.2

9. Respecto a la duración del contrato, se entenderá que concurren causas justificadas para la contratación temporal cuando:

• A.La empresa necesite cubrir una vacante estructural permanentemente.
• B.Se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que, aun siendo de la actividad normal, genere un desajuste temporal.✓
• C.Se trate de trabajos de naturaleza estacional.
• D.Se quiera probar la aptitud del trabajador por un periodo superior al legal.

Justificación: Tras la reforma laboral, el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción requiere un incremento ocasional e imprevisible. · Art. 15.2

10. El contrato de formación en alternancia tendrá una duración mínima de tres meses y una máxima de:

• A.Un año.
• B.Dos años.✓
• C.Tres años.
• D.Cinco años.

Justificación: El ET establece que la duración máxima del contrato de formación en alternancia será de dos años. · Art. 11.2.i

11. En el caso de contratos de duración determinada superiores a un año, la parte que formule la denuncia del contrato está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de:

• A.7 días.
• B.15 días.✓
• C.30 días.
• D.No hay obligación de preaviso si es por fin de contrato.

Justificación: El artículo 49.1.c establece un preaviso mínimo de quince días para contratos de duración determinada superiores a un año. · Art. 49.1.c

12. Un trabajador adquiere la condición de fijo si es contratado por circunstancias de la producción durante un periodo superior a:

• A.12 meses en un periodo de 18 meses.
• B.18 meses en un periodo de 24 meses.✓
• C.24 meses en un periodo de 30 meses.
• D.18 meses en un periodo de 30 meses.

Justificación: Según el artículo 15.5, adquieren fijeza quienes en un periodo de 24 meses hayan estado contratados durante más de 18 meses con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto. · Art. 15.5

1. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿cuál de los siguientes no se considera un derecho básico de los trabajadores?

• A.La libre sindicación.
• B.La huelga.
• C.La promoción y formación profesional en el trabajo.
• D.La participación en los beneficios anuales de la empresa.✓

Justificación: El artículo 4.1 enumera los derechos básicos, entre los cuales no figura el derecho a participar en los beneficios de forma general, sino la participación en la empresa. · Art. 4.1

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de:

• A.Estado civil, edad dentro de los límites marcados por la ley y origen racial o étnico.✓
• B.Únicamente por razones de sexo o religión.
• C.Afiliación política, siempre que sea comunicada previamente al empleador.
• D.Nivel de estudios alcanzado, con independencia del puesto a ocupar.

Justificación: El artículo 4.2.c prohíbe la discriminación por una amplia lista de motivos, incluyendo estado civil, edad y origen racial, entre otros. · Art. 4.2

3. ¿Cuál de los siguientes deberes laborales se considera una obligación del trabajador según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores?

• A.Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.✓
• B.Garantizar la rentabilidad mínima pactada en el contrato de trabajo.
• C.Sustituir a los compañeros en caso de huelga legalmente convocada.
• D.Informar a la empresa de sus actividades de ocio que puedan afectar a su descanso.

Justificación: El cumplimiento de las obligaciones del puesto bajo los principios de buena fe y diligencia es un deber fundamental recogido expresamente. · Art. 5.a

4. Respecto a la integridad física y la política de prevención de riesgos laborales, el trabajador tiene derecho a:

• A.Una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.✓
• B.Auto-gestionarse su propia seguridad sin intervención de la empresa.
• C.Negarse a usar equipos de protección individual si le resultan incómodos.
• D.Percibir un plus salarial obligatorio por el mero hecho de trabajar en entornos industriales.

Justificación: El derecho a una protección eficaz en seguridad y salud es un derecho fundamental derivado de la relación laboral. · Art. 4.2.d

5. El deber de no concurrencia con la actividad de la empresa consiste en:

• A.La prohibición de trabajar para dos empresas del mismo sector en el futuro una vez extinguido el contrato.
• B.No desarrollar actividades por cuenta propia que resulten competitivas con la empresa, salvo autorización.✓
• C.La obligación de trabajar exclusivamente para un solo empresario en todos los casos.
• D.El deber de informar sobre las ofertas de trabajo recibidas de la competencia.

Justificación: El deber de no concurrir con la actividad de la empresa es una manifestación del deber de buena fe contractual. · Art. 5.d

6. El derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo incluye, entre otros:

• A.El derecho a elegir el turno de trabajo si se cursan estudios regulares para la obtención de un título académico o profesional.✓
• B.El derecho a un permiso retribuido de 40 horas anuales de formación vinculada al puesto.
• C.La obligación de la empresa de pagar cualquier máster que el trabajador decida realizar.
• D.El derecho a un ascenso automático cada cuatro años de permanencia en la empresa.

Justificación: El artículo 23 regula los derechos de formación, incluyendo la adaptación de la jornada ordinaria y la preferencia de turno. · Art. 23.1

7. En cuanto al cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario, el trabajador:

• A.Debe cumplirlas en cualquier caso, sin excepción alguna.
• B.Debe cumplirlas en el ejercicio regular de sus facultades directivas.✓
• C.Solo debe cumplirlas si se dan por escrito ante dos testigos.
• D.Puede desobedecerlas si considera que la orden no es eficiente para la productividad.

Justificación: El deber de obediencia está limitado al ejercicio regular de las facultades directivas del empresario. · Art. 5.c

8. El derecho del trabajador a la intimidad frente a dispositivos de videovigilancia y geolocalización:

• A.Es un derecho absoluto que impide cualquier tipo de grabación en el centro de trabajo.
• B.Se rige por lo dispuesto en la legislación de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.✓
• C.Solo existe si el comité de empresa lo ha negociado previamente en convenio.
• D.Permite al trabajador destruir las cámaras que apunten directamente a su puesto.

Justificación: El artículo 20.bis remite a la legislación de protección de datos para la garantía de los derechos digitales en el ámbito laboral. · Art. 20.bis

9. Señale la afirmación CORRECTA respecto al deber de los trabajadores de contribuir a la mejora de la productividad:

• A.Es una obligación genérica que se deriva del deber de diligencia.✓
• B.Es una obligación que solo existe si se cobra un plus de productividad.
• C.Solo es exigible en empresas con más de 50 trabajadores.
• D.Su incumplimiento parcial no puede ser objeto de sanción disciplinaria.

Justificación: Contribuir a la mejora de la productividad es un deber básico del trabajador recogido en el artículo 5. · Art. 5.e

10. Ante una orden empresarial que el trabajador considera ilegal por vulnerar su dignidad, ¿cuál es la doctrina general sobre el deber de obediencia?

• A.El trabajador debe obedecer primero y reclamar después ante el Juzgado siempre.
• B.El trabajador puede negarse legítimamente si la orden es manifiestamente ilegal o afecta a derechos fundamentales o dignidad.✓
• C.El trabajador debe solicitar permiso a la Inspección de Trabajo antes de decidir si obedece.
• D.La desobediencia siempre es causa de despido procedente según el artículo 54.

Justificación: Aunque impera el principio 'solve et repete', la jurisprudencia y la interpretación del artículo 4.2.e permiten la resistencia ante órdenes que vulneren la dignidad o integridad. · Art. 4.2.e

11. ¿Cuál de las siguientes facultades empresariales se deriva directamente del deber de obediencia del trabajador?

• A.El poder de dirección y control de la actividad laboral.✓
• B.La facultad de modificar el salario base unilateralmente sin causa.
• C.El derecho a sancionar con multas de haber a los trabajadores.
• D.La potestad de extinguir el contrato sin indemnización por voluntad del empresario.

Justificación: El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales. · Art. 20.3

12. El derecho a la ocupación efectiva supone para el empresario:

• A.La obligación de proporcionar al trabajador el trabajo pactado y los medios para realizarlo.✓
• B.La obligación de garantizar que el trabajador no esté ocioso ni un solo minuto de la jornada.
• C.Un derecho discrecional que el empresario puede suspender pagando el salario.
• D.La obligación de ascender al trabajador si no hay tareas de su categoría disponibles.

Justificación: La ocupación efectiva es un derecho del trabajador y un deber correlativo del empresario de dar trabajo real además de pagar el salario. · Art. 4.2.a

1. Según el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, ¿cómo puede celebrarse el contrato de trabajo?

• A.Únicamente por escrito.
• B.Por escrito o de palabra.✓
• C.Siempre de palabra, salvo que una disposición legal exija la forma escrita.
• D.Solo de palabra si la duración es inferior a cuatro semanas.

Justificación: El contrato de trabajo se presume existente entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución. · Art. 8.1

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuya duración sea superior a:

• A.Dos semanas.
• B.Tres semanas.
• C.Cuatro semanas.✓
• D.Un mes.

Justificación: La ley exige forma escrita para los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas, entre otros supuestos. · Art. 8.2

3. ¿Qué consecuencia jurídica tiene, con carácter general, el incumplimiento de la forma escrita en un contrato cuando esta sea exigible?

• A.La nulidad radical del contrato.
• B.El contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o parcial.✓
• C.Una sanción administrativa al trabajador.
• D.La conversión automática en contrato formativo.

Justificación: La falta de forma escrita genera una presunción 'iuris tantum' de contrato indefinido y a jornada completa. · Art. 8.2

4. En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, ¿cuál es el plazo máximo de duración del contrato?

• A.Seis meses.
• B.Un año.✓
• C.Dos años.
• D.Tres años.

Justificación: La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. · Art. 11.3

5. ¿Cuál es la duración máxima del contrato formativo en alternancia?

• A.Un año.
• B.Dos años.✓
• C.Tres años.
• D.Cinco años.

Justificación: El contrato de formación en alternancia tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. · Art. 11.2

6. El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible no podrá durar más de:

• A.Tres meses.
• B.Seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo de ámbito sectorial.✓
• C.Nueve meses.
• D.Dos años.

Justificación: La duración máxima es de 6 meses, aunque los convenios sectoriales pueden ampliarla hasta un año. · Art. 15.2

7. Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida un máximo de:

• A.30 días al año natural.
• B.60 días al año natural.
• C.90 días al año natural, que no podrán ser utilizados de manera continuada.✓
• D.120 días al año natural.

Justificación: Para situaciones previsibles y reducidas, el límite es de 90 días naturales al año, no continuados. · Art. 15.2

8. Adquirirán la condición de fijos los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a:

• A.12 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
• B.18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.✓
• C.20 meses mediante un solo contrato.
• D.15 meses mediante cualquier modalidad contractual.

Justificación: La regla de encadenamiento de contratos establece el límite de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses. · Art. 15.5

9. En el contrato de formación en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior, durante el primer año, al:

• A.50% de la jornada máxima.
• B.65% de la jornada máxima.✓
• C.75% de la jornada máxima.
• D.85% de la jornada máxima.

Justificación: El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% el primer año y el 85% el segundo año. · Art. 11.2

10. ¿Qué plazo tiene el empresario para comunicar a la oficina pública de empleo la concertación de un contrato de trabajo?

• A.En el momento de la firma.
• B.Dentro de los 5 días siguientes a su concertación.
• C.Dentro de los 10 días siguientes a su concertación.✓
• D.Dentro de los 15 días siguientes a su concertación.

Justificación: Existe la obligación de comunicar el contenido del contrato en el plazo de los 10 días siguientes a su formalización. · Art. 8.3

11. El contrato de trabajo se presume celebrado por:

• A.Tiempo indefinido.✓
• B.Duración determinada.
• C.Seis meses renovables.
• D.La duración que pacten las partes sin presunción alguna.

Justificación: Tras la reforma laboral de 2021, se refuerza la presunción de que el contrato de trabajo es indefinido. · Art. 15.1

12. ¿Es posible celebrar un contrato para la obtención de práctica profesional con una persona que ya haya obtenido dicha práctica en la misma actividad dentro de la misma empresa por un periodo superior a seis meses?

• A.Sí, siempre.
• B.No, no podrá suscribirse.✓
• C.Sí, si han pasado más de dos años.
• D.Sí, pero solo por una vez más.

Justificación: No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por tiempo superior a seis meses. · Art. 11.3

1. Según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, ¿cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual?

• A.No podrá exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.✓
• B.No podrá exceder de mil ochocientas horas anuales de trabajo efectivo.
• C.No podrá exceder de mil setecientas sesenta y cuatro horas anuales.
• D.No podrá exceder de treinta y siete horas y media semanales de promedio.

Justificación: La ley establece el límite máximo en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. · Art. 34.1

2. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediará, como mínimo, un descanso de:

• A.Diez horas.
• B.Once horas.
• C.Doce horas.✓
• D.Catorce horas.

Justificación: El descanso mínimo entre jornadas diarias de trabajo debe ser de doce horas consecutivas. · Art. 34.3

3. Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, ¿qué duración mínima debe tener el periodo de descanso obligatorio durante la misma?

• A.Quince minutos.✓
• B.Veinte minutos.
• C.Treinta minutos.
• D.Diez minutos.

Justificación: En jornadas continuadas superiores a seis horas, se establece un descanso no inferior a quince minutos, salvo que por convenio o contrato se establezca otra cosa. · Art. 34.4

4. En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso durante la jornada diaria continuada debe ser como mínimo de:

• A.Quince minutos, siempre que la jornada exceda de cuatro horas y media.
• B.Veinte minutos, siempre que la jornada exceda de seis horas.
• C.Treinta minutos, siempre que la jornada exceda de cuatro horas y media.✓
• D.Cuarenta y cinco minutos, siempre que la jornada exceda de cuatro horas.

Justificación: Para menores de 18 años, el descanso es de 30 minutos si la jornada diaria continuada excede de cuatro horas y media. · Art. 34.4

5. ¿Con qué antelación mínima debe el trabajador conocer el día y la hora de la prestación de trabajo derivada de la distribución irregular de la jornada?

• A.Dos días.
• B.Cinco días.✓
• C.Siete días.
• D.Cuarenta y ocho horas.

Justificación: El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante. · Art. 34.2

6. Respecto a las horas extraordinarias, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?

• A.En ausencia de pacto, se entenderá que se compensan mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.✓
• B.El número máximo de horas extraordinarias al año es de cien.
• C.Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los seis meses siguientes computan para el límite máximo anual.
• D.Son de realización obligatoria para el trabajador en todo caso, salvo pacto en contrario.

Justificación: A falta de pacto, las horas extra se compensarán mediante descanso en los cuatro meses siguientes; además, las compensadas no computan para el límite de 80 anuales. · Art. 35.1 y 35.2

7. El descanso semanal de los trabajadores, acumulable por periodos de hasta catorce días, tendrá una duración mínima de:

• A.Un día y medio ininterrumpido.✓
• B.Dos días ininterrumpidos.
• C.Treinta y seis horas seguidas sin posibilidad de acumulación.
• D.Veinticuatro horas ininterrumpidas.

Justificación: La ley establece un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. · Art. 37.1

8. En cuanto a las vacaciones anuales retribuidas, ¿cuál es el plazo mínimo que debe conocer el trabajador para la fecha de su disfrute antes del comienzo del mismo?

• A.Un mes.
• B.Dos meses.✓
• C.Tres meses.
• D.Quince días.

Justificación: El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden de vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. · Art. 38.3

9. Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, ¿qué ocurre si termina el año natural al que corresponden?

• A.El trabajador pierde el derecho a las vacaciones no disfrutadas.
• B.Se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar la suspensión, aunque haya terminado el año natural.✓
• C.Se compensarán económicamente en la nómina de enero del año siguiente.
• D.Solo se podrán disfrutar si no han pasado más de 18 meses desde el final del año originario.

Justificación: En supuestos de suspensión por embarazo, parto o lactancia, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, incluso tras el año natural, sin límite temporal adicional. · Art. 38.3

10. ¿Qué porcentaje de la jornada anual puede distribuir la empresa de manera irregular si no existe pacto en contrario en convenio colectivo o acuerdo sectorial?

• A.El cinco por ciento.
• B.El diez por ciento.✓
• C.El quince por ciento.
• D.No puede distribuirla de forma irregular sin acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Justificación: En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. · Art. 34.2

11. Un trabajador nocturno es aquel que realiza en periodo nocturno una parte no inferior a:

• A.Tres horas de su jornada diaria o al menos un tercio de su jornada anual.✓
• B.Dos horas de su jornada diaria o al menos un cuarto de su jornada anual.
• C.Cuatro horas de su jornada diaria únicamente.
• D.Tres horas de su jornada diaria o al menos la mitad de su jornada anual.

Justificación: Se considera trabajador nocturno al que realiza al menos tres horas de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en el periodo entre las diez de la noche y las seis de la mañana. · Art. 36.1

12. En relación con el registro de jornada, ¿cuál de las siguientes obligaciones es imperativa para la empresa según el artículo 34.9?

• A.Conservar los registros durante tres años permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras y representantes.
• B.Realizar el registro solo para trabajadores con contrato a tiempo parcial.
• C.Conservar los registros durante cuatro años permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes y la Inspección de Trabajo.✓
• D.Negociar individualmente con cada trabajador el sistema de registro sin intervención de los representantes legales.

Justificación: La empresa debe conservar los registros de jornada durante cuatro años, a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. · Art. 34.9

1. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué consideración tienen las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral?

• A.Tienen la consideración de salario base.
• B.Tienen la consideración de complementos salariales.
• C.No tienen la consideración de salario.✓
• D.Tienen la consideración de salario en especie.

Justificación: El artículo 26.2 excluye expresamente de la definición de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados. · Art. 26.2

2. En ningún caso el salario en especie podrá superar un determinado porcentaje de las percepciones salariales del trabajador. ¿Cuál es dicho límite?

• A.El 20 por ciento.
• B.El 25 por ciento.
• C.El 30 por ciento.✓
• D.El 45 por ciento.

Justificación: El Estatuto establece que el salario en especie no puede superar el 30 por ciento de las percepciones salariales del trabajador. · Art. 26.1

3. La estructura del salario deberá comprender el salario base y, en su caso, complementos salariales. ¿Cómo deben fijarse estos últimos?

• A.Únicamente en función de las circunstancias personales del trabajador.
• B.En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.✓
• C.Exclusivamente mediante contrato individual entre empresario y trabajador.
• D.Solo en función de la antigüedad en la empresa.

Justificación: La ley establece tres categorías para los complementos: personales, por el trabajo realizado o por la situación/resultados de la empresa. · Art. 26.3

4. El periodo de tiempo para el pago de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de:

• A.Quince días.
• B.Dos meses.
• C.Un mes.✓
• D.Veinte días.

Justificación: El Estatuto de los Trabajadores prohíbe que el periodo de pago exceda del mes natural. · Art. 29.1

5. El derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado:

• A.Requiere la conformidad previa de los representantes de los trabajadores.
• B.Puede ejercerse solo si el convenio colectivo lo permite.
• C.Puede ejercerse sin que pueda exceder del 50% de lo devengado.
• D.Puede ejercerse por el trabajador y sus familiares sin que el adelanto pueda exceder del importe de lo devengado.✓

Justificación: El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tienen derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado. · Art. 29.1

6. La mora en el pago del salario por parte del empresario devengará un interés anual del:

• A.5 por ciento.
• B.10 por ciento.✓
• C.El interés legal del dinero incrementado en dos puntos.
• D.El interés legal del dinero.

Justificación: El interés por mora en el pago del salario está fijado legalmente en el 10% de lo adeudado. · Art. 29.3

7. Sobre la inembargabilidad del salario, es correcto afirmar que:

• A.Es inembargable el salario que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.✓
• B.Es inembargable el salario que no exceda del doble del salario mínimo interprofesional.
• C.Todo el salario es embargable si existe una orden judicial por deudas tributarias.
• D.Solo es inembargable la mitad del salario mínimo interprofesional.

Justificación: Siguiendo la Ley de Enjuiciamiento Civil y el ET, el salario mínimo interprofesional es inembargable en su cuantía básica. · Art. 27.2

8. ¿Qué consideración tienen los salarios por los últimos treinta días de trabajo, en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, en caso de concurso?

• A.Son créditos ordinarios.
• B.Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se halle garantizado por prenda o hipoteca.✓
• C.Son créditos subordinados.
• D.Tienen preferencia solo frente a deudas con la Seguridad Social.

Justificación: Se trata del 'superprivilegio' salarial que antepone estos salarios incluso a créditos con garantía real. · Art. 32.1

9. El plazo de prescripción para reclamar percepciones económicas debidas al trabajador es de:

• A.Seis meses desde que pudieron reclamarse.
• B.Dos años desde que el salario debió ser percibido.
• C.Un año desde que la acción pudo ejercitarse.✓
• D.Cinco años, conforme al Código Civil.

Justificación: Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan plazo específico prescriben al año de su terminación o desde que pudo ejercitarse la acción. · Art. 59.1

10. En relación con el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), ¿cuál es el límite máximo de la indemnización que puede abonar en caso de insolvencia empresarial?

• A.Una anualidad de salario, sin que el salario diario base supere el triple del SMI.
• B.Una anualidad de salario, sin que el salario diario base exceda del doble del SMI.✓
• C.Seis meses de salario, sin que el salario diario base exceda del doble del SMI.
• D.Dos anualidades de salario.

Justificación: El límite de indemnizaciones es de una anualidad, calculada sobre un salario que no exceda del doble del salario mínimo interprofesional. · Art. 33.2

11. Para el cálculo del importe de los salarios que el FOGASA debe abonar en caso de insolvencia o concurso, ¿cuál es el límite máximo de días que se computan?

• A.90 días.
• B.120 días.✓
• C.150 días.
• D.180 días.

Justificación: El FOGASA abonará salarios pendientes con el límite de 120 días. · Art. 33.1

12. Cuando se acuerde la modificación de la cuantía del salario mínimo interprofesional:

• A.Se revisarán automáticamente todos los salarios de los convenios colectivos.
• B.No afectará a la estructura de los salarios profesionales cuando estos fuesen superiores en su conjunto y cómputo anual.✓
• C.Se deberá renegociar el contrato de trabajo en un plazo de 30 días.
• D.Los trabajadores podrán rescindir el contrato con derecho a indemnización.

Justificación: Opera el principio de absorción y compensación si los salarios percibidos ya son superiores en conjunto al nuevo SMI. · Art. 27.1

1. En las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual, ¿con qué antelación mínima debe ser notificada la decisión al trabajador y a sus representantes legales?

• A.15 días a la fecha de su efectividad✓
• B.30 días a la fecha de su efectividad
• C.20 días a la fecha de su efectividad
• D.10 días a la fecha de su efectividad

Justificación: El Estatuto establece un plazo de preaviso de 15 días para las modificaciones sustanciales de carácter individual. · Art. 41.3

2. Si un trabajador opta por la rescisión de su contrato tras una modificación sustancial que le cause perjuicio en materia de horario, ¿qué indemnización le corresponde?

• A.33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades
• B.20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades✓
• C.45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades
• D.20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades

Justificación: La ley establece expresamente 20 días por año con el límite de 9 mensualidades para este supuesto de rescisión voluntaria indemnizada. · Art. 41.3

3. La movilidad geográfica se considera colectiva cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de:

• A.10 trabajadores
• B.20 trabajadores
• C.5 trabajadores✓
• D.50 trabajadores

Justificación: Se considera colectiva si afecta a la totalidad del centro siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores. · Art. 40.2

4. En caso de traslado que exija cambio de residencia, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado (percibiendo compensación por gastos) o la extinción del contrato. ¿Cuál es la indemnización por dicha extinción?

• A.20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades✓
• B.20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades
• C.33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades
• D.No tiene derecho a indemnización si el traslado está justificado

Justificación: A diferencia de la modificación sustancial del art. 41, el traslado del art. 40 conlleva un tope de 12 mensualidades. · Art. 40.1

5. ¿Cuál de las siguientes causas NO suspende el contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo según el Estatuto de los Trabajadores?

• A.Mutuo acuerdo de las partes
• B.Incapacidad temporal
• C.Ejercicio de cargo público representativo
• D.Dimisión del trabajador con preaviso✓

Justificación: La dimisión es una causa de extinción definitiva del contrato, no de suspensión. · Art. 45 y 49

6. Durante la suspensión del contrato por nacimiento, el trabajador o trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. ¿Qué duración tiene este periodo de suspensión por nacimiento para la madre biológica?

• A.12 semanas
• B.16 semanas✓
• C.14 semanas
• D.20 semanas

Justificación: El periodo de suspensión por nacimiento es de 16 semanas tras las últimas reformas de equiparación de permisos. · Art. 48.4

7. En un despido colectivo, cuando la extinción afecte a más del 50 por ciento de los trabajadores, el empresario deberá dar cuenta de la venta de los bienes de la empresa a:

• A.La Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• B.Los representantes legales de los trabajadores✓
• C.El Ministerio de Trabajo y Economía Social
• D.El Juzgado de lo Social

Justificación: El artículo 51 establece el deber de informar a los representantes legales si se venden bienes y el despido afecta a más del 50% de la plantilla. · Art. 51.10

8. El despido basado en causas objetivas requiere la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de una indemnización de:

• A.20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades✓
• B.33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades
• C.12 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades
• D.20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades

Justificación: La indemnización por despido objetivo es de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades. · Art. 53.1.b

9. En el despido disciplinario, si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical:

• A.El despido será nulo automáticamente
• B.Es obligatorio abrir un expediente contradictorio✓
• C.No se puede despedir bajo ninguna circunstancia
• D.La indemnización se duplica automáticamente

Justificación: Para representantes, se requiere la apertura de expediente contradictorio donde serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación. · Art. 55.1

10. La decisión del empresario de despedir por causas disciplinarias deberá ser impugnada por el trabajador en el plazo de:

• A.15 días hábiles
• B.20 días hábiles✓
• C.30 días naturales
• D.20 días naturales

Justificación: El plazo de caducidad para la acción de despido es de 20 días hábiles. · Art. 59.3

11. ¿Cuál de las siguientes causas de extinción permite al trabajador solicitar la resolución del contrato ante la jurisdicción social con las indemnizaciones previstas para el despido improcedente?

• A.La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado✓
• B.El traslado del puesto de trabajo a otra ciudad
• C.La muerte del empresario
• D.El fin de la obra o servicio objeto del contrato

Justificación: El impago o retrasos continuados es una causa justa para que el trabajador pida la resolución judicial de su contrato con derecho a la indemnización máxima. · Art. 50.1.b

12. En caso de despido improcedente de un trabajador que no es representante legal, si el empresario no opta expresamente entre la readmisión o la indemnización en el plazo de cinco días:

• A.Se entiende que opta por la indemnización
• B.Se entiende que opta por la readmisión✓
• C.El contrato se considera suspendido
• D.El trabajador decide la opción

Justificación: Si el empresario no manifiesta su opción en plazo, la ley impone la readmisión como consecuencia por defecto. · Art. 56.3

1. ¿Qué número de delegados de personal corresponde a una empresa que cuenta con 28 trabajadores?

• A.1 delegado✓
• B.3 delegados
• C.5 delegados
• D.No le corresponden delegados de personal

Justificación: En empresas de hasta 30 trabajadores el número de delegados de personal es de uno. · Art. 62.1

2. Para que los trabajadores de una empresa o centro de trabajo puedan elegir delegados de personal, ¿cuál es el número mínimo de trabajadores exigido por el Estatuto de los Trabajadores?

• A.Más de 5 trabajadores
• B.Al menos 10 trabajadores✓
• C.Al menos 6 trabajadores si así lo deciden por mayoría
• D.Más de 15 trabajadores

Justificación: Las empresas que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores tendrán delegados de personal; también puede haber uno en las de entre 6 y 10 si así se decide por mayoría. · Art. 62.1

3. Un centro de trabajo tiene 260 trabajadores. ¿Cuántos miembros debe tener su Comité de Empresa?

• A.9 miembros
• B.13 miembros✓
• C.17 miembros
• D.21 miembros

Justificación: Para la escala de 251 a 500 trabajadores, el número de miembros del comité de empresa es de 13. · Art. 66.1

4. Para ser elegible como representante de los trabajadores, ¿qué antigüedad mínima en la empresa se requiere con carácter general?

• A.Tres meses
• B.Seis meses✓
• C.Un año
• D.Dos años

Justificación: Son elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses. · Art. 69.2

5. ¿Cuál es la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa?

• A.Dos años
• B.Tres años
• C.Cuatro años✓
• D.Cinco años

Justificación: La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años. · Art. 67.1

6. En el procedimiento de elecciones a representantes, ¿quién es el encargado de presidir la mesa electoral?

• A.El trabajador de mayor antigüedad en la empresa
• B.El trabajador de mayor edad✓
• C.El trabajador de menor edad
• D.El representante del empresario

Justificación: La mesa electoral estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad, el secretario (el más joven) y un vocal (el de mayor edad), pero quien preside es el de más antigüedad. · Art. 73.2

7. ¿Con qué antelación mínima deben los promotores de unas elecciones comunicar a la empresa y a la oficina pública su propósito de celebrar elecciones?

• A.Al menos 15 días
• B.Al menos 1 mes✓
• C.Al menos 2 meses
• D.Al menos 10 días

Justificación: Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública su propósito de celebrar elecciones con un mínimo de un mes de antelación. · Art. 67.1

8. ¿Cuál de las siguientes NO es una garantía de los representantes de los trabajadores?

• A.Prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de suspensión por causas tecnológicas
• B.Expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves
• C.Crédito de horas mensuales retribuidas
• D.Derecho a percibir el doble de salario en caso de despido improcedente✓

Justificación: El derecho al doble de salario no existe; las garantías incluyen prioridad de permanencia, expediente contradictorio y crédito horario. · Art. 68

9. En una empresa de 600 trabajadores, ¿cuántas horas mensuales de crédito horario corresponden a cada miembro del comité de empresa?

• A.20 horas
• B.30 horas
• C.35 horas
• D.40 horas✓

Justificación: Para empresas de 501 a 750 trabajadores, el crédito de horas mensuales retribuidas es de 40 horas. · Art. 68.e

10. La revocación de los representantes de los trabajadores durante su mandato solo podrá efectuarse:

• A.Por decisión unilateral del sindicato que presentó la candidatura
• B.Por decisión del empresario por causas justificadas
• C.Por decisión de los trabajadores que los eligieron mediante asamblea convocada al efecto por un tercio de los electores✓
• D.Por transcurso de dos años desde la elección

Justificación: La revocación se hace por mayoría absoluta de los electores mediante asamblea convocada por un tercio de los mismos. · Art. 67.3

11. En las elecciones a delegados de personal (empresas de menos de 50 trabajadores), ¿puede un trabajador avalar a varios candidatos con su firma?

• A.Sí, a tantos como puestos a cubrir✓
• B.No, cada elector puede avalar a un solo candidato
• C.Sí, sin límite de candidatos
• D.No es necesario el aval de firmas para candidatos independientes

Justificación: En la elección de delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de personas equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. · Art. 70

12. ¿Qué órgano es el competente para conocer de las impugnaciones en materia electoral de representantes de los trabajadores?

• A.La Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• B.La jurisdicción social a través del procedimiento arbitral o judicial✓
• C.La Junta Electoral Central
• D.El Ministerio de Trabajo únicamente

Justificación: Las impugnaciones se tramitan preferentemente por el procedimiento arbitral, pudiendo acudir posteriormente a la jurisdicción social. · Art. 76

1. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué naturaleza jurídica tienen los convenios colectivos regulados en el Título III de la ley?

• A.Tienen naturaleza de contrato privado sin eficacia general
• B.Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia✓
• C.Solo obligan a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones firmantes
• D.Son recomendaciones de buenas prácticas sin carácter vinculante

Justificación: Los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia 'erga omnes', vinculando a todos los sujetos dentro de su ámbito funcional y territorial. · Art. 82.3

2. En los convenios colectivos de ámbito empresarial, ¿quiénes están legitimados para negociar en representación de los trabajadores?

• A.Únicamente el comité de empresa
• B.Exclusivamente las secciones sindicales si así lo deciden los trabajadores por mayoría
• C.El comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que sumen la mayoría de los miembros del comité✓
• D.Cualquier grupo de trabajadores que represente al menos el 10% de la plantilla

Justificación: La legitimación en el ámbito de empresa recae en los órganos de representación unitaria o en las representaciones sindicales bajo ciertas condiciones de mayoría. · Art. 87.1

3. Para que la comisión negociadora de un convenio de ámbito sectorial quede válidamente constituida, ¿qué representatividad mínima deben ostentar las asociaciones empresariales?

• A.Que den ocupación al menos al 50% de los trabajadores afectados✓
• B.Que cuenten con el 10% de los empresarios del sector
• C.Que den ocupación al menos al 10% de los trabajadores afectados
• D.Que cuenten con el 15% de los empresarios que den ocupación al 15% de los trabajadores afectados

Justificación: En convenios sectoriales, la parte empresarial requiere asociaciones que cuenten con el 10% de empresarios que ocupen al menos al 50% de los trabajadores afectados. · Art. 87.3.c

4. ¿Cuál es el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora tras la recepción de la comunicación de la promoción de la negociación?

• A.Diez días
• B.Quince días
• C.Un mes✓
• D.Dos meses

Justificación: La ley establece que la comisión negociadora debe constituirse en el plazo máximo de un mes desde que se recibe la comunicación. · Art. 89.2

5. De acuerdo con el artículo 85.3 del ET, ¿cuál de los siguientes contenidos NO es parte del contenido mínimo obligatorio de un convenio colectivo?

• A.Determinación de las partes que lo conciertan
• B.Ámbito personal, territorial, funcional y temporal
• C.La cuantía exacta del salario base de todas las categorías✓
• D.Forma y condiciones de denuncia del convenio

Justificación: Aunque el salario se negocia, el contenido mínimo legal obligatorio se refiere a las partes, ámbitos, denuncia y comisión paritaria, no a tablas salariales específicas. · Art. 85.3

6. Salvo pacto en contrario, ¿qué ocurre con la vigencia de las cláusulas normativas de un convenio colectivo una vez denunciado y transcurrido el proceso de negociación sin acuerdo?

• A.Desaparecen inmediatamente y se aplica el Salario Mínimo Interprofesional
• B.Se mantienen vigentes hasta que se dicte un laudo arbitral obligatorio
• C.Se mantienen vigentes hasta que entre en vigor un nuevo convenio✓
• D.Caducan al año de la denuncia si no hay acuerdo

Justificación: Tras la reforma de 2021, se recuperó la ultraactividad indefinida: el convenio denunciado se mantiene vigente hasta que sea sustituido por uno nuevo. · Art. 86.3

7. En cuanto a la prioridad aplicativa, ¿en qué materia tiene prioridad el convenio de empresa sobre el convenio sectorial estatal o autonómico?

• A.La jornada máxima anual de trabajo
• B.El abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos✓
• C.El periodo de prueba de los trabajadores
• D.Las modalidades de contratación vigentes

Justificación: El convenio de empresa tiene prioridad en materias como horas extra, turnos y distribución del tiempo de trabajo, pero ya no en la cuantía del salario base tras la reforma de 2021. · Art. 84.2

8. ¿A qué órgano debe enviarse el convenio colectivo para su registro una vez firmado?

• A.Al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
• B.A la autoridad laboral competente✓
• C.Al Boletín Oficial del Estado directamente
• D.Al Consejo Económico y Social

Justificación: El convenio debe presentarse ante la autoridad laboral competente para su registro, depósito y posterior publicación oficial. · Art. 90.2

9. Si la autoridad laboral estima que un convenio colectivo conculca la legalidad vigente, ¿qué acción debe emprender?

• A.Anularlo de oficio mediante resolución administrativa
• B.Sancionar a los miembros de la comisión negociadora
• C.Dirigirse de oficio a la jurisdicción social para su impugnación✓
• D.Obligar a las partes a renegociar en un plazo de 5 días

Justificación: La autoridad laboral no puede anularlo por sí misma; debe recurrir ante la jurisdicción social para que un juez declare la ilegalidad. · Art. 90.5

10. ¿Quiénes pueden solicitar la extensión de un convenio colectivo en vigor a un determinado grupo de empresas o sector?

• A.Solo el Gobierno, por razones de interés general
• B.Únicamente los sindicatos más representativos
• C.Las partes legitimadas para negociar un convenio en dicha área, alegando perjuicios por la ausencia de convenio✓
• D.El Inspector de Trabajo tras una visita de oficio

Justificación: La extensión puede solicitarse por las partes con legitimación para negociar en el ámbito de destino, ante la dificultad de negociación en dicho ámbito. · Art. 92.2

11. ¿Es obligatoria la constitución de una comisión paritaria en todos los convenios colectivos?

• A.Sí, es un contenido mínimo obligatorio para el tratamiento de las cuestiones que le sean atribuidas✓
• B.No, es una opción potestativa de los negociadores
• C.Solo en los convenios de ámbito estatal
• D.Solo si el convenio afecta a más de 250 trabajadores

Justificación: La designación de una comisión paritaria es parte del contenido mínimo obligatorio de cualquier convenio colectivo estatutario. · Art. 85.3.e

12. Durante la negociación de un convenio, ¿están obligadas las partes a negociar bajo el principio de buena fe?

• A.No, la negociación es libre y no está sujeta a principios éticos
• B.Sí, y en caso de violencia sobre personas o bienes, la negociación quedará suspendida✓
• C.Sí, pero solo la parte empresarial
• D.No, la buena fe solo se exige en la ejecución del contrato de trabajo

Justificación: El deber de negociar bajo el principio de buena fe es imperativo, y la violencia es causa de suspensión inmediata de las negociaciones. · Art. 89.1